فرهنگ سازمانی و نگهداشت منابع انسانی ناجا

Transcript

1 1 2 محمدرضا قربانی چكيده فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم در موفقيت سازمان ها به حساب مي آید. توجه و تمرکز دانشمندان و پژوهشگران رشته مدیریت به مطالعه فرهنگ سازمانی در دو دهه اخير بطور چشمگيری افزایش پيدا کرده که این موضوع بيانگر اهميت نقش و کارکردهای فرهنگ سازمانی در تحقق اهداف سازمان است. نتایج پژوهش ها نشان مي دهد که فرهنگ سازمانی اثر مستقيمی در نگهداشت منابع انسانی دارد. وجدان کاری وجود زمينه خالقيت و نوآوری عدالت و انصاف و توجه به ارزش هاي اخالقی از جمله عوامل فرهنگی هستند که در ماندن و کارکردن افراد در درون سازمان و یا فقدان یا ضعف آنها درترک سازمان مؤثر است. ازاین رو داشتن شناختی عميق از فرهنگ سازمانی برای نگهداری منابع انسانی توانمند و مستعد از اهميت زیادی برخوردار است. در این مقاله ضمن برشماری برخی از ویژگی هاي فرهنگ سازمانی ناجا به نقش آن در نگهداشت ودر نتيجه اثربخشی منابع انسانی می پردازیم. واژگان کلیدی: فرهنگ فرهنگ سازمانی مدیریت سازمان نگهداشت منابع انسانی ناجا تاريخ دريافت: 89/12/10 تاريخ پذيرش: 90/3/15 2- دانشجوي دكتري منابع انساني

2 نشريه علمي - ترويجي سال ششم شماره 23 بهار 1390 مقدمه امروزه ترك شغل كاركنان كليدي در سازمانها به يكي از مهم ترين نگرانيهاي مديران سازمانها تبديل شده است. به همين دليل سازمان هايي كه بتوانند داليل و عوامل مؤثر در ترك خدمت كاركنان را بشناسند خواهند توانست پيش از اين كه كاركنان سازمان را ترك كنند سياستها و روشهاي مؤثري را براي حفظ و نگهداري منابع انساني توانمند را به كار بگيرند. از اينرو يكي از مهم ترين وظايف مديريت منابع انساني وظيفة حفظ و نگهداري نيروي انساني ميباشد. در اين راستا نرخ ترك خدمت به عنوان يكي از شاخصهاي اصلي براي ارزيابي عملكرد مديريت منابع انساني مورد استفاده قرار ميگيرد و چنان چه در حد متعارف قرار داشته باشد عملكرد مديريت در زمينة حفظ و نگهداري پرسنل مطلوب قلمداد ميشود )قاضی زاده 1387(. معموال كاركنان به يكباره سازمان را ترك نمي كنند بلكه تمايل به ترك شغل را به صورت تدريجي در خود پرورش ميدهند و پس از در نظر گرفتن همه شرايط و مناسب بودن فرصتهاي جذب در سازمانهاي ديگر اقدام به ترك شغل مينمايند. پژوهشهاي صورت گرفته توسط پژوهشگران نشان ميدهد كه تمايل به ترك شغل به خوبي ميتواند ترك شغل آتي كاركنان را مورد پيش بيني قرار دهد)تت و ميير 1993(. يكی از مهمترين عامل ماندگاری يا ترك خدمت كاركنان فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی مجموعهای از ارزش ها باورها و شيوة فكر كردن است كه اعضای يك سازمان در آنها وجوه مشترك دارند. برخی ويژگی فرهنگ سازمانی كه اين نوشتار روی آنها تأكيد میكند عبارتند ازعدالت و انصاف نظم و انضباط خالقيت و نوآوری حميت و عزت سازمانی و همبستگی سازمانی است)فرهی 1387(. در اين نوشتار سعی شده ابتدا به علل و عوامل ترك خدمت كاركنان و مديران كليدی پرداخته آنگاه نقش برخی عناصر و مؤلفههای فرهنگی )فرهنگ سازمانی( نيروی انتظامی جمهوری اسالمی را در اين خصوص مورد بررسی و ارزيابی قرار ميدهيم. الزم به يادآوری است در اين مقاله از نتايج و يافتههاي پژوهشی با عنوان»بررسی وضعيت موجود فرهنگ سازمانی سازمان ناجا» به عنوان مبنای دادهها استفاده شده است. اهميت نگهداشت منابع انسانی همانطور كه ميدانيم امروزه در بين منابع سازماني منابع انساني مهمترين عامل توليد و ارائه خدمات و نيز با ارزش ترين سرماية هر سازمان است. به عبارت ديگر منابع انساني هر سازمان منبع اصلي مزيت رقابتي و ايجاد كنندة قابليتهاي اساسي هر سازمان محسوب ميشود. امروزه نقش و اهميت نيروي انساني در رشد و توسعة سازمانها و حتی جامعه بيش از پيش 42

3 نمايان گشته است. از اين رو در عصر جديد به انسان در مقوله مديريت بعنوان سرمايهاي بيپايان و با ارزش مينگرند. زيرا به خوبي روشن است كه كاهش سرماية انساني اعم از كمی و كيفی منجر به كاهش بهرهوري و توليد ميشود. با افزايش رقابت و گسترش روشهاي توسعة منابع انساني سازمانها تالش ميكنند تا كاركنان مستعد خود را حفظ كرده و آنان را توانمند سازند تا آنها بتوانند عملكرد بااليي از خود بروز دهند اما سازمانها همواره از اين كه سرمايههاي انساني خود را از دست بدهند بيمناكند. زيرا هر سازمان براي آموزش تربيت و آماده سازي كاركنان خود تا مرحله بهره دهي و كارآيي مطلوب هزينههاي بسياري را صرف ميكند و با از دست دادن نيروهاي ارزشمند متحمل از دست دادن مهارتها و تجربياتي ميشود كه طي سالها تالش به دست آمده است. از اين رو ترك خدمت كاركنان برای سازمان دارای هزينه و خسارت فراوانی است. بنابراين ميتوان اهميت نگهداشت منابع انسانی را با توجه به هزينههايي كه بر سازمان تحميل ميشود درك كرد. هوم و گريفت) 1995 ( برخی از هزينههاي ترك خدمت كاركنان را به شرح ذيل مطرح میكنند: - هزينههاي مربوط به پست بالتصدي: شامل هزينههاي مربوط به مصاحبة خروج هزينههاي اداري قطع حقوق و دستمزد و استعفا هزينه دانش و مهارت از دست رفته. - هزينههاي استخدام كاركنان جديد: شامل هزينه آگهي و پست هزينه كارمند يابي)بررسي سوابق كاري مصاحبه استخدامي اجراي آزمونهاي استخدامي براي بررسي مهارتها و استعدادها( و هزينه ورود يك فرد جديد به سازمان)تشكيل پرونده استخدامي - اداري صدور كارت شناسايي( - هزينههاي آموزش: شامل هزينه معارفه و توجيه كاركنان تازه وارد هزينههاي صرف شده براي آموزش مهارتهاي مورد نياز)جزوات كتاب ها حق التدريس مدرسين( حقوق و مزاياي شاغل تازه وارد تا زماني كه براي كار آماده شود هزينه ساعات صرف شده براي تعيين وظايف و تشريح كار به كاركنان تازه وارد. - هزينههاي كاهش بهره وري: هزينة بهره وري پايين كاركنان تازه استخدام هزينه اشتباهات احتمالي كاركنان تازه وارد هزينه تكميل طرحهاي در اختيار كاركنان كليدي پس از استعفاي آنان و هزينة كاهش بهره وري واحدي. يافتههاي علمي نشان ميدهند كه تمايل به ترك شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل براي ترك سازمان ناشي ميشود. فرهنگ سازمانی عوامل موفقيت و اثر بخشی سازمانها همواره مورد توجه پژوهشگران و محققان رشته مديريت بوده است. يكی از اين عوامل كه از حدود دو دهه پيش به اين سو توجه ويژهای به آن صورت گرفته فرهنگ سازمانی است. تا دو دهه پيش دانشمندان بر اين باور بودند كه فقط شش 43

4 نشريه علمي - ترويجي سال ششم شماره 23 بهار 1390 عامل مؤثر در بهرهوری مديريت و سازمان وجود دارد. اين عوامل عبارت بودند از:نيروی كار سرمايه فناوری مواد اوليه توليد بازار و مهارت مديريتی. اما امروزه دانشمندان مديريت و سازمان معتقدند كه عامل مهم تری نيز وجود دارد كه به شكل دهی و هدايت و تقويت شش عامل مذكور میپردازد و آن فرهنگ سازمانی است. مطالعات و بررسیهاي زيادی در اين زمينه صورت گرفته كه نتايج آنها نشان ميدهد فرهنگ سازمانی در كنار ساير عوامل از جمله ساختار فرايندهای سازمانی مسايل محيطی و مزيتهاي رقابتی ميتواند در اثربخشی سازمان مؤثر باشد. ازآنجايیكهتوجهبهفرهنگسازمانيباگروههايغيررسميدرسازمانآغازميگردد چستربارنارد در نوشتههاي خود به سازمان غير رسمي يا آنچه امروزه بخش پنهان و پوشيده كوه يخ سازماني يا فرهنگ آن خوانده ميشود بعنوان يك ضرورت براي عمل كامياب سازمان رسمي اشاره كرده است )طوسی 1372(. فرهنگ سازمانی چيست فرهنگ همانند بسياري از مفاهيم علوم انساني معاني و تعاريف متعددي دارد جامعهشناسان مردمشناسان و صاحبنظران كه در حيطه اجتماع به تحقيق و تفحص پرداختهاند تعاريف متعددي را از اين مفهوم ارائه نمودهاند. استانلي ديويس معتقد است انسان هائي كه در يك نظام اجتماعي كوچك يا بزرگ زندگي ميكنند داراي باورها اعتقادات ارزشها سنتها و هنجارهاي مشتركي هستند كه در مجموع فرهنگ آن نظام اجتماعي را تشكيل ميدهند )استانلي ديويس 1373(. هاريسون )1993( فرهنگ سازمان را سيما و منظري از سازمان ميداند كه يك احساس خاص را در مورد سازمان ايجاد ميكند. از ديدگاه وي فرهنگ مجموعه اي از رفتارها باورها ارزشها و روشهايي است كه يك سازمان را از ساير سازمانهاي همگروه متمايز ميكند )فرهی 1383(. فرهنگ دريك سازمان نقش شخصيت دريك فرد را ايفا میكند فرهنگ پنهان است اما قدرت ايجاد مفاهيم وجهت دهی حركتها را دارد. دنيسون اعتقاد دارد كه فرهنگ سازمانی به ارزشهای اساسی باورها و اصولی ارجاع ميشودكه همچون شالودهاي محكم به نظام مديريتی خدمت میكنند. وی بيان میكند كه فرهنگ به آسانی قابل رويت وتماس نيست اما به گونهاي با اهميت افراد سازمان به خوبی آن را ميشناسند وقانون فرهنگ ازهرقانون ديگری قویتر است)منوريان 1387(. کارکردهاي فرهنگ سازمانی فرهنگ چه در سطح جامعه و چه در سطح سازمان كاركردهايی به شرح زير دارد كه موجب بقای آن میشود: يكی از مهمترين كاركردهای فرهنگ تأمين نيازهای اعضای خود است. فرهنگ بايد نيازهای 44

5 اصلی افراد را برآورد سازد تا بتواند به بقای خود ادامه دهد. هر چقدر موفقيت فرهنگ در برآوردن نيازها بيشتر باشد پايدارتر است. فرهنگ ايجاد هويت میكند. فرهنگ به اعضای خود هويت خاصی میدهد. هويت مشترك موجب ميشود كه اعضاء احساس يگانگی و وحدت كنند و مرز بين خودی و غير خودی را تشخيص دهند. فرهنگ تعيين كننده مرز جامعه يا سازمان است. فرهنگ يك جامعه يا سازمانها را متمايز میكند. موجب ايجاد و تسهيل ارتباطات ميشود. وجود زبان و عالئم و سمبلهاي مشترك ارتباطات را تسريع و تسهيل ميكند. برای فائق آمدن بر مشكالت متنوع ايجاد ارتباط بين انسانها ضروری است. اين كاركرد از طريق احساسات و ادراكات مشترك اعضا از واقعيت ها برآورده میشود. موجب حفظ بقايای جامعه يا سازمان ميشود. ميراث فرهنگی هر جامعه ازطريق فرآيند اجتماعی كردن افراد از نسلی به نسل ديگر منتقل ميشود انتقال نسل به نسل فرهنگ به آن تداوم و بقا میبخشد. فرهنگ نقش اساسی در شكل دهی رفتار افراد دارد. فرهنگ عامل كنترل است كه تأثير زيادی بر نگرشها و رفتار افراد دارد. فرهنگ نوعی تعهد را در افراد تقويت ميكند. وجود تعهد برای نيل به اهداف جمعی و مشترك الزم است. يكی ديگر از كاركردهای فرهنگ سازمانی ايجاد هماهنگی و انسجام و همبستگی بين افراد است. بنابراين فرهنگ مشترك موجب يكپارچگی سازمان ميشود. فرهنگ به مثابه نوعی چسب است كه اجزای تيم اجتماعی را به هم پيوند میدهد. علل و عوامل ترك خدمت هرمن) 1998 ( در خصوص داليل و چرايي ترك خدمت كاركنان به اين نتيجه ميرسد كه كاركنان عمدتا به پنج دليل اصلي سازمان خود را ترك ميكنند اين پنج دليل عبارتند از: كاركنان احساس خوبي نسبت به سازمان و محل كارشان ندارند كه اين احساس متأثر از بعضي ابعاد كاركردي فرهنگ سازمان و پارهاي از مالحظات و مشخصات شرايط فيزيكي محيط كار است. افراد در سازمان احساس ميكنند ارزشي براي سازمان ندارند. وقتي افراد احساس میكنند كه مقبوليتي ندارند و ارزشي براي آنها قائل نيستند تمام منافع مادي دنيا هم نميتواند آنها را در سازمان نگه دارد. 45

6 نشريه علمي - ترويجي سال ششم شماره 23 بهار 1390 افراد دوست دارند شغلشان و كارشان را به بهترين وجه انجام دهند. بعضي مواقع آنها احساس ميكنند كه رئيس آنها مايل نيست آنان كارشان را به خوبي انجام دهند و موفق باشند. وقتي ناكاميها و عدم موفقيتها از حد و آستانه تحمل كاركنان خارج شود آنها سازمان را ترك ميكنند. فقدان فرصت پيشرفت از ديگر داليل ترك سازمان از سوی كاركنان است پيشرفت و ترقي لزوما به معني ارتقاي مقام و سمت نيست بلكه بيشتر به معني رشد تخصصي است. جبران خدمت ناكافي و عدم كفايت پرداختها دليل عمده ديگري براي ترك سازمان از ناحيه كاركنان آنهاست. كاركنان خواستار جبران خدمت عادالنه اند اما برخالف تصور اغلب مديران پرداختها به ندرت عامل اوليه براي ماندگاري كاركنان به شمار ميرود)ميرحسينی 1376(. عالوه بر هرمن از سوی دانشمندان و صاحب نظران مديريت و سازمان عوامل متعددی را برشماری ميكنند كه موجب ترك خدمت كاركنان ميشود. اما در يك دسته بندی ميتوان عوامل ترك خدمت كاركنان يا ماندگاری را به دو دستة عوامل فردی وعوامل سازمانی تقسيم بندی نمود. از نقطة نظر جامعه شناسان و علمای مديريت هركدام از اين دو دسته در محيطی به فعاليت ميپردازند كه آن محيط را مفاهيمی چون ارزشها باورها اعتقادات و ساير عناصر فرهنگی احاطه كرده است. بنابراين در بررسی عوامل فردی به مؤلفههايی چون ارزشها و باورها سن و سابقة خدمت تحصيالت و شخصيت افراد پرداخته ميشود و در بحث سازمان عمدتا به عوامل سازمانی و فرهنگی در حفظ و نگهداشت منابع انسانی توجه و تمركز ميكنند. الف( عوامل فردي عوامل فردی عواملی هستند كه ريشه در ويژگی ها شخصيت ها نوع نگرش افراد به مشاغل و همينطور سن جنس تحصيالت و سابقه و سنوات دارد. يافتههاي پژوهشهاي متعدد نشان داده بين متغيرهاي سن و استخدام رسمي با تمايل به ترك شغل رابطة منفي وجود دارد به اين معني كه با افزايش سن از ميزان تمايل به ترك شغل كاسته ميشود و بيشترين ميزان ترك شغل در يك سال اول استخدام اتفاق ميافتد و كاركناني كه سازمان را ترك ميكنند معموال سابقه استخدام كوتاهي دارند )ميشل و برادوك 1994(. عالوه بر آن كاركنان رسمي كمتر از كاركنان غير رسمي )كاركنان قراردادي( تمايل به ترك سازمان دارند)الرسن و الكين 1999(. يافتههاي محقيقين حكايت از آن دارد كه تمايل به ترك شغل با ميزان پايه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و هم چنين متناسب بودن مزاياي پرداختي با شايستگيهاي فردي مرتبط است و بيشترين ميزان تمايل به ترك شغل در سازمان هايي وجود دارد كه ميزان پايه حقوق 46

7 آنها در مقايسه با شغلهاي مشابه در سازمانهاي ديگر پايين است و هم چنين داراي سرپرستاني تازه كار و ناآشنا با محيط كاري هستند)الرسن و الكين 1999(. سطح تحصيالت با تمايل به ترك شغل رابطة مثبت دارد و افراد با تحصيالت باال بيشتر از افراد با تحصيالت پايين تمايل دارند كه شغل خود را ترك كنند)برگ 1991 ( به عبارت ديگر كاركناني كه داراي تحصيالت بااليي هستند در صورتي كه احساس كنند كه به تخصص آنها احترام گذارده نمي شود احتمال بيشتري وجود دارد كه سازمان را ترك كنند)هاتون و امرسون 1998(. نتايج تحقيقات هالند نشان داد در شرايطي كه شخصيت و شغل با هم سازگاري دارند رضايت شغلي به باالترين ميزان و ترك خدمت به حداقل خواهد رسيد. نگرشهاي شغلي در سالمت جسمي و روان انجام كار ترك خدمت و روابط بين افراد اثر ميگذارد. احمدي) 1387 ( طي تحقيقات خود روي 200 پرستار بيمارستان دريافت ويژگي شخصيت برونگرايي و وظيفة شناسي با رضايت شغلي آنها رابطة مثبت معنادار وجود دارد. براساس شواهد بسيار يكی از اثرات رضايت شغلی ماندگاری و استمرار خدمت فرد در سازمان ميباشد. اين تحقيقات و يافتههاي تحقيقات ديگر ثابت میكند ويژگیهای شخصيتی و شغلی افراد در ماندگاری يا ترك خدمت كاركنان بطور مستقيم و يا غير مستقيم مؤثر است. ب( عوامل سازمانی عواملی چون نوع شغل ساختار سبك مديريت و رهبری جبران خدمت و فرهنگ سازمانی كه به عوامل داخلی يا محيط داخلی سازمان تعبير ميشود عواملی هستند كه در ماندگاری يا در ترك فرد از سازمان تأثير دارند. عوامل سازمانی يا محيط داخلي شامل دوازده شاخص زير ميباشد: ايجاد تصويري شايسته از خود در نظر ساير پرسنل سازمان نوع رفتار و برخورد مافوق ميزان مشاركت فرد درتصميمگيريهاي سازمان صالحيت و شايستگي مسئوالن سازمان در تصميم گيري ها امنيت شغلي قوانين و مقررات حاكم برسازمان شرايط فيزيكي محيط كار نوع برخورد همكاران حقوق و مزايا رده و مقام سازماني تسهيالت محيط كار ميزان استراحت درهنگام انجام كار)قاضیزاده 1387(. هركدام از عوامل فوق در سازمان مورد بيتوجهی قرار گيرد موجبات ترك خدمت كاركنان مستعد و توانمند را فراهم ميآورد. آرمسترانگ )1380( بر اساس عوامل سازمانی و محيطی كاركنان را از حيث ماندگاری و يا ترك خدمت در چهار دسته طبقه بندی میكند: ترك خدمت كنندگان: اين قبيل افراد از شغلشان ناراضی هستند در عين حال فشارهای 47

8 نشريه علمي - ترويجي سال ششم شماره 23 بهار 1390 محيطی نيز در اندازهای نيستند كه بتوانند آنها را از ترك سازمان شان باز دارند در نتيجه در اولين فرصت شغلشان را تغيير خواهند داد. ناراضيان شغلی:اين افراد تمايل به انجام فعاليتهاي محفلی دارند. رضايت شغلی اين افراد بسيار پايين است و اساسا به داليل محيطی در سازمان ماندگار شده اند. رضايت مندان شغلی:اين دسته كاركنان از رضايت شغلی بااليی برخوردار هستند و به داليل كاری سازمان را ترك نميكنند. رضايت مندان از شغل و محيط:اين گروه از نيروی انسانی به احتمال زياد دوران كاری خود را با ماندن در سازمان به پايان ميرسانند. در واقع داليل رضايت شغلی و داليل محيطی توأما فرد را در سازمان نگه ميدارند ( آمسترانگ 1380(. شکل شماره 1 - عوامل شغلی و محیطی موثر بر ترك خدمت ج - عوامل فرهنگی عالوه بر نوع شغل و ميزان خدمات و مزايای دريافتی از سازمان نوع فرهنگ حاكم بر سازمان در رفتار كاركنان و تصميم بر ترك سازمان يا تداوم همكاری تعيين كننده است. از جمله ويژگیهای فرهنگ سازمانی ميتوان به خالقيت و نوآوری عدالت سازمانی توجه به ارزشهای اخالقی حميت و تعلق سازمانی و مانند اينها اشاره كرد. اين نوشتار از بين عوامل فرهنگی كه حاصل برونداد يك پژوهش ميدانی از وضعيت فرهنگ سازمانی سازمان مورد مطالعه میباشد )ناجا( ميپردازيم. همانطور كه علما بيان داشتند سازمانها همانند افراد دارای هويت و شخصيت مستقل و منحصر به فردی هستند كه آنها را از ديگر سازمانها متمايز ميسازد. شخصيت سازمانها همان ارزشها و فرهنگ حاكم و مورد قبول و احترام جمعی كاركنان و مديران میباشد. تحقيقات اخير دانشمندان 48

9 حاكی از اين است كه عوامل فرهنگی در بكارگيری و استفاده بهينه از منابع و امكانان مادی و معنوی سازمان مؤثر است در نتيجه بهرهوری سازمان بواسطه فرهنگ سازمانی مطلوب و مناسب حاصل میگردد. از نقطة نظر مديريت فرهنگ سازمانی بر منابع انسانی استوار است. به عبارت ديگر وقتی صحبت از فرهنگ سازمانی میكنيم ضرورتا منابع انسانی به اذهان متبادر ميشود. ازاين رو مديريت فرهنگ سازمانی بر مديريت انسانها از منظر عناصر فرهنگی متمركز است. با اين نگاه ميتوان گفت فرهنگ سازمانی هر سازمان در ماندگاری يا ترك خدمت كاركنان و مديران مؤثر هستند. نتيجه تحقيقات فراوان اين مطلب را به اثبات ميرساند. در زير به چند نمونه از پژوهشهای انجام شده در اين خصوص اشاره ميكنيم. بررسيهاي مجله بازرگاني دانشگاه هاروارد در مورد عوامل ترك خدمت نشان داده كه محتوای شغل فرهنگ سازمانی و حقوق و جبران خدمت از مهمترين عواملی هستند كه در ترك خدمت يا ماندگاری مؤثراند )ميرحسيني زواره 1376(. تحقيقات والتر و همكارانش) 1996 ( اين مطلب را به اثبات رسانده كه عواملي چون توسعة شغلي رضايت شغلی و فرهنگ سازمان بر ترك خدمت كاركنان تأثير دارد. آنها در تحقيقات خود پيشنهاد كردند برای اينكه سازمانها از ميزان باالي ترك خدمت كاركنان دوری نمايند اين كار به كمك عوامل مذكور بويژه درك فرهنگ سازمان امكان پذيرخواهد بود)والتر 1996(. در كشور ايران نيز تحقيقات انجام شده مؤيد اين مطلب است. مثال در تحقيقی كه توسط زارع) 1384 (درخصوص شناخت نوع فرهنگ سازمانی و نقش آنها در نگهداشت منابع انسانی در چند سازمان مشابه انجام داده اين مطلب را به اثبات رسانده كه بين دو متغير فرهنگ سازمانی و حفظ و نگهداشت منابع انسانی متخصص رابطة معنی داری وجود دارد. بنابراين توجه به اين عوامل از سوی سازمان در پيشگيری از خروج كاركنان و مديران كارآمد آنها را در بكارگيری مؤثر منابع انسانی ياری خواهد كرد. در اين قسمت به برخی عناصر فرهنگی اشاره ميكنيم. تعهد سازماني تعهد سازمانی يكی از عناصر فرهنگی سازمان است كه باال بودن يا پايين بودن اين عنصر فرهنگی در ترك شغل كاركنان مؤثر است. از تعهد سازمانی تعاريف متعددی بعمل آمده است. ازجمله اينكه تعهد سازمانی: 1 -تمايل قوی برای بقاء عضويت در يك سازمان خاص 2 -تمايل برای تالش بسيار زياد برای سازمان 49

10 3- باور قاطع در قبول ارزشها و اهداف سازمان را به ارمغان ميآورد. به اعتقاد كيم و همكارانش) 1996 ( كاهش تعهد سازماني كاركنان ميتواند موجبات تمايل به ترك شغل را در آنان فراهم آورد)كيم و همكاران 1996(. همچنين اين ويژگی فرهنگ سازمانی تمايل به بقا و تالش بسيار زياد براي سازمان و پذيرش ارزشها و اهداف سازمان را افزايش میدهد. نشريه علمي - ترويجي سال ششم شماره 23 بهار 1390 نظرية پردازان)مير و آلن 1993( يك مدل سه وجهي را براي تعهد سازماني فرض ميكنند. در اين مدل تعهد سازماني از سه وجه:عاطفي مستمر و تكليفي يا هنجاري تشكيل يافته است. تعهد عاطفي نشانگر وابستگي عاطفي كاركنان براي تعيين هويت با سازمان و درگير شدن در فعاليتهاي سازماني است. هم چنين تعهد مستمر شامل تعهدي است براي ادامه فعاليت در سازمان و عدم تمايل به ترك آن به دليل زيان هايي كه از ترك سازمان نصيب فرد ميشود اما تعهد هنجاري شامل الزام اخالقي مبني بر ضرورت ماندن در سازمان است )بهنقل از چانگ و همكاران 2007(. رضايت شغلي رضايت شغلی عبارت است از مجموعهاي از احساسات و باورهاست كه افراد در مورد مشاغل خود دارند )جنيفر 1999(. فيشر وهانا)ترجمه شفيع آبادی 1379 (رضايت شغلی را عاملی درونی ميدانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرايط اشتغال ميپندارند. يعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب برای فرد تأمين كند او از شغلش راضی است. به عقيدة رابينز رضايت شغلی نگرش كلی فرد دربارة شغلش است. به عبارت سادهتر كسی كه رضايت شغلیاش باال باشد به كارش نگرش مثبت دارد ولی كسی كه از كارش ناراضی است نگرش منفی نسبت به كارش دارد)رابينز. ) 1374 رضايت شغلی به عنوان يك عامل اساسی بر بسياری از ويژگیهای رفتار فردی و عملكرد سازمان تأثير میگذارد. بنابراين يكی از پيامدهای منفی و درعين حال مهم عدم رضايت شغلی ترك خدمت است)قلی زاده و ديگران 1389(. از طرفی وجود رضايتمندی عالوه بر افزايش كارايی و تالش بيشتر كاركنان منجر به خالقيت و نوآوری ميشود. ارتباط بين ترك شغل و خشنودي شغلي يكي از موضوعاتی است كه به صورت گسترده مورد پژوهش قرار گرفته است. براي مثال بلودرن ( 1982( در تحقيقات خود به اين نتيجه رسيده است كه بين خشنودي شغلي و ترك شغلي رابطة منفي وجود دارد و احتمال بيشتري وجود دارد شاغليني كه خشنودي شغلي پاييني دارند شغل خود را ترك كنند زيرا عدم خشنودي شغلي ميتواند منجر به فرسودگي شغلي شده و كاركنان را وادار به ترك شغل نمايد)رازا 1993(. بررسي دقيق تر 50

11 پيرامون تحقيقات انجام شده در خصوص خشنودي شغلي نشان ميدهد كه خشنودي كلي از شغل به عنوان يك مفهوم عام در تمايل به ترك شغل تأثير دارد. با وجود اين برخي از تحقيقات جنبههاي اختصاصيتر خشنودي شغلي را در ترك شغل مؤثر ميدانند. در اين راستا هاتون و امرسون) 1998 ( بر اين باورند كه سرپرستان نقش بسيار مهمي را در تمايل به ترك شغل ايفاء ميكنند و در حقيقت نوع رفتار آنها تعيين ميكند كه كاركنان در سازمان بمانند و يا آن را ترك كنند. در رضايتمندی شغلی وجود تناسب بين ارزشهای فردی و سازمانی از اهميت زيادی برخوردار است. نتايج تحقيقات هاتون و همكارش) 1998 ( نشان ميدهد افرادي كه ارزشهاي فرديشان با ارزشهاي سازماني تجانس بيشتري دارد تمايل دارند كه خشنودي شغلي و تعهد سازماني بيشتري از خود نشان دهند و در مقابل اگر ميزان تجانس بين ارزشهاي فردي و سازماني كاهش پيدا كند كاركنان تمايل بيشتري به ترك سازمان پيدا ميكنند. هم چنين نتايج نشان ميدهد كه سازگاري ارزشهاي فردي و سازماني ميتواند سبب پيش بيني ترك شغل در دو سال آينده شود)هاتون و امرسون )1998. نتايج تحقيقات قلی زاده و همكاران) 1389 (در ناجا نشان داد رضايت شغلی منجربه كاهش ميزان تأخير كاركنان حضور به هنگام در محل كار كاهش ميزان غيبت كاركنان كاهش ميزان نرخ جابجايیهای سازمانی و در نهايت موجب كاهش ميزان خروج از خدمت ناجا میشود. عدالت سازماني برابري و عدالت سازماني مفهومي است كه براي تشريح انصاف و برابري در محيط كاري بكار ميرود به عبارت ديگر اين مفهوم اشاره به اين نكته دارد كه آيا كاركنان احساس ميكنند كه با آنان به صورت برابر برخورد ميشود )مورمان 1991(. كاركنان انتظار دارند كه مديران رفتار منصفانه و عادالنه اي با آنان داشته باشند و احساس كنند كه صرف نظر از سلسله مراتب سازماني از لحاظ فردي در يك سطح قرار دارند و همة آنها به يك اندازه با اهميت شمرده ميشوند. ترز) 2000 ( از مصاديق بارز نابرابري در سازمان را چنين بيان ميكند كه افراد احساس كنند كارمند درجه دوم سازمان هستند و قوانين و مقررات سازماني براي پستها و عناوين سازماني مختلف به گونه متفاوتي تعريف و اجرا ميشود)ترز ( محققان برابري و عدالت در سازمان را شامل دو جنبه ميدانند اول عدالت توزيعي يعني منصفانه بودن مزايا و منافعي كه سازمان براي اعضاي خود تعيين ميكند. دوم عدالت فرآيندي كه توصيف كننده روش بكار رفته براي توزيع منافع و مزاياي سازمان در بين كليه اعضاي آن ميباشد. ليونتال) 1980 ( معتقد است به طور كلي زماني ميتوان نتيجه گرفت در يك سازمان عدالت فرايندي وجود دارد كه روشها به طور يكسان در بين كاركنان اعمال شوند و جانب داري در روشها به 51

12 نشريه علمي - ترويجي سال ششم شماره 23 بهار 1390 حداقل برسد و هم چنين روشهاي تدوين شده اخالقي باشند و از دقت بااليي برخوردار باشند. پژوهشهاي انجام گرفته نشان ميدهد هر چه عدالت سازماني كاهش پيدا كند تمايل به ترك شغل و در نتيجه ترك شغل كاركنان افزايش پيدا ميكند )ديلي و كرك 1992(. نتايج تحقيقات گلپرور) 1388 (در ايران نيز نشان دادكه بين عدالت سازمانی و مؤلفههای آن با متغيرهای سازمانی مانند غيبت ترك شغل تعهد سازمانی و مانند اينها همبستگی مثبت معناداری وجود دارد. از دو دهه گذشته به اين سو نقش عدالت سازماني به عنوان يكی از عوامل مهم تمايل به ترك شغل در كانون توجه محققان و پژوهشكران مديريت قرار گرفته است. مثال هرمن) 1998 ( در خصوص داليل و چرايي ترك خدمت كاركنان به اين نتيجه میرسد كه آنها به پنج دليل اصلي سازمان خود را ترك ميكنند مهمترين دليل احساس وجود تبعيض و عدم رعايت عدالت و برابری در نظر كاركنان ميباشد. o o o o o o o o o o o نمودار شماره 2 - عوامل موثر در نهگداشت منابع انسانی برخی ويژگی فرهنگ سازمانی ناجا: تحقيقی كه برای شناخت و ارائه مدلی برای سنجش و اندازهگيری فرهنگ سازمانی نيروی انتظامی جمهوری اسالمی توسط فرهی و همكارانش) 1388 ( انجام شده برخی ويژگی فرهنگ سازمانی ناجا 52

13 را استخراج وتبيين كردند. اين پژوهش ويژگیهايي چون خالقيت و نوآوری مشتریمداری هدف گرايی)امنيت( سازگاری با محيط همبستگی سازمانی وجدان كاری ارزشهای اخالقی مثبت حميت و تعلق سازمانی و عدالت و انصاف را مورد توجه و تأكيد قرار دادند. همبستگي سازماني اثربخشی ماندگاری ترک خدمت تعلق سازمانی عدالت سازمانی تعھدات سازمانی خالقيت و نوآوري نمودار شماره 3 - عوامل موثر عناصرفرهنگی در نهگداشت منابع انسانی بحث و نتيجه گيری عوامل موفقيت و اثربخشي سازمانها همواره موردتوجه و محور تالش پژوهشگران رشته مديريت بوده و موضوعات مختلفي ازجمله ساختار فرايندهاي سازماني مسائل محيطي مزاياي رقابتي و... موردتوجه صاحبنظران قرار گرفته است. لكن در دو دهه اخير جنبه جديدي از سازمان به اين موضوعات افزوده شده و آن فرهنگ سازماني است. بهعقيده بسياري از دانشمندان موفقيت چشمگير سازمانهاي موفق در عوامل غيرملموس قدرتمند در فرهنگ سازماني آنها ارزشها و باورهاي كاركنان نهفته است. در حقيقت ارزشها و باورهای فردی به همراه ارزشهاي سازمان و بستر و زمينهاي كه ايجاد ميكند موجب ميشود كاركنان آوردة خود را اعم از تحصيالت تخصص و تجربة خود را در اختيار سازمان قرار دهد. به عبارتی در صورتی كاركنان به طور مؤثر و كارآمد به ادامه فعاليت و خدمت در سازمان ميپردازند كه احساس كنند باورها و ارزشهای آنها از سوی سازمان به دقت 53

14 نشريه علمي - ترويجي سال ششم شماره 23 بهار 1390 مورد توجه و پيگيری قرار ميگيرد و سازمان به فكر ايجاد بستر مناسب برای بروز خالقيت رشد و شكوفايی استعدادهای افراد ميباشد. سازمان ناجا به عنوان مجموعهاي معظم با مأموريتهای متنوع و گسترده نيازمند توجه به عوامل فرهنگی در راستای بكارگيری مؤثر كاركنان و مديران توانمند است. چرا كه به اعتقاد علما مديريت و سازمان مديريت سازمانها از طريق توجه به فرهنگ سازمانی منجر به كاهش هزينهها و افزايش بهرهوری خواهد شد. خوشبختانه نتايج تحقيقات در سازمان ناجا نشان ميدهد برخی عناصر فرهنگی از وضعيت خوبی برخوردار است. طبيعی است اين وضعيت موجب خشنودی شغلی دلگرمی و در نتيجه ماندگاری كاركنان ناجا شده است. اينك به بررسی و تحليل چند ويژگی فرهنگی سازمان ناجا را بحث میكنيم. عدالت و انصاف: ازجمله موضوعات بسيار ضروری در ايجاد انگيزش و اعمال سبكهای رهبری اثربخش در هر سازمانی وجود روح عدالت خواهی و انصاف در سازمان است)فرهی 1387 (. به عقيده آرمسترانگ يكی از داليل اصلی استعفای كاركنان اين است كه فكر ميكنند كه آنها خوب مديريت ورهبری نمی شوند و يا با آنها منصفانه رفتار نميكنند يا اينكه به آنها زور میگويند)آرمسترانگ 1380(. افراد همواره دوست دارند با آنها بصورت عادالنه و به دور از تبعيض برخورد شود. هرگاه سازمان توانست اين احساس را در فكر و ذهن كاركنان ايجاد كند كه با آنها منصفانه رفتار ميشود تالش و پيگيری تحقق اهداف سازمان از سوی آنها مضاعف خواهد شد و در نتيجه به فكر ترك سازمان نخواهد بود. براساس يافتههاي پژوهش انجام گرفته در سازمان ناجا وضعيت عدالت و انصاف در حدبااليی قرار دارد. اما تعدادی از كاركنان بر اين باورند كه در برابر انجام تعهدات شغلی خود از سوی سازمان مورد بيمهری قرار میگيرد. كاركنان اين سازمان اعتقادشان بر اين است كه عدالت و انصاف رعايت ميگردد. از آنجايی كه اسقرارعدالت و رعايت انصاف در سازمان زمينه ترك خدمت كاركنان را از بين ميبرد ميتوان نتيجه گرفت در ناجا يكی از عواملی كه از خروج كاركنان متعهد و مستعد جلوگيری میكند وجود چنين فرهنگی در ناجا ميباشد. خالقيت و نوآوری:خالقيت يك فرايند ذهنی است كه از فرد معينی و در يك زمان مشخص ديده ميشود فرآيندی كه در نتيجة آن يك اثر جديد اعم از ايده يا چيزی نو و متفاوت توليد ميشود. سازمانها امروزه با تحوالت محيطی گسترده و پيشرفتهای صنعتی وفناوری علوم و فنون مختلفی روبرو هستند. اين عوامل سازمانها را وادار میكند به منظور بقا و ادامه حيات خود دست به ابتكار و نوآوری بزنند تا از گردونه رقابت عقب نمانند. تحقق اين مهم تنها با نيروی انسانی خالق ميسر میباشد. ازاين رو سازمان ضرورتا امكانات و الزامات بروز خالقيت و نوآوری را برای 54

15 كاركنان خود مهيا ميكنند. در ناجا اين ويژگی در حد مناسب و مطلوبی قرار ندارد)فرهی 1387(. در بررسی اين ويژگی از دو منظر سازمان و نيروی انسانی مشاهده نشده است. كه نه تنها افراد تمايل بروز ايدههای نو و اراية طرحهاي جديد را ندارند بلكه سازمان نيز توفيقی در تشويق كاركنان به بروز خالقيت و حتی بستر سازی و ايجاد سازوكارهای الزم برای اين امر نداشته است. با عنايت به نتايج بدست آمده از پژوهشهای ميدانی سازمان ناجا به منظور احتراز از ترك خدمت كاركنان خود اقدامات مؤثری در جهت بستر سازی و تشويق كاركنان به ارايه ايدههاي نوين و راهكارهای جدی در راستای اجرای مأموريتها فراهم نمايد. حميت و عزت سازمانی:زمانی كه افراد از عضويت و تعلق به سازمان خود رضايت داشته باشند تالش مجدانهاي برای تحقق اهداف سازمان و اعتالی نام سازمان در جامعه خواهند داشت. حميت سازمانی را میتوان دغدغه دائمی فرد نسبت به عملكرد سازمان و روشهای تأمين اهداف تعريف كرد. و عزت و احترام متقابل بين سازمان و فرد دانست كه به موجب آن شخص با اطمينان قلبی تالش ميكند تا شايستگی سازمان را به اثبات برساند)فرهی 1387(. وضعيت اين ويژگی طبق تحقيقات به عمل آمده در سازمان ناجا مناسب نيست. در عين حال كاركنان از عضويت خود در اين سازمان احساس عزت و غرور ميكنند و نسبت به آن احساس دلسوزی دارند و جايگاه آن را در سطح جامعه مطلوب و مايه فخر خود ميدانند اما در عين حال اين اعتقاد را دارند كه از سوی جامعه و نيز سازمان متبوع خود مورد عزت و احترام قرار نمیگيرند)همان(. نتايج اين تحقيق نظر مسئوالن سازمان را به اين مطلب معطوف ميدارد كه به منظور حفظ و ارتقای حميت و تعلق سازمانی كاركنان توجه و مورد كنكاش قرار داده تا از رشد نرخ خروج سرمايههاي انسانی از سازمان جلوگيری به عمل آيد. همبستگی سازمانی: ويژگی همبستگی سازمانی كه يكی از شاخصهاي فرهنگ سازمانی است در سازمان ناجا در حد بااليی قرار دارد. از جمله مشخصاتی كه قويا مؤيد وضعيت مطلوب اين ويژگی است مشورت وهمفكری افراد در راستای انجام وظايف و ماموريتها و برخورداری از روحية صميميت و روابط احترام آميز بين افراد است )فرهی 1387(. اما سازمان بايستی همواره اين ويژگی را رصد كند تا جايی كه همبستگی و اعتماد بين فرماندهان و مديران با كاركنان نهادينه شود. در اينصورت يكی از راههای خروج افراد توانمند از سازمان مسدود میگردد. ويژگی ديگر فرهنگ سازمانی كه مورد توجه و ارزيابی قرارگرفته تعهد كاری و تعلق سازمانی است ازآنجايی كه كاهش تعهد و تعلق سازماني كاركنان ميتواند منجر به ترك خدمت ميشود و نتايج تحقيقات متعدد اين را به اثبات رسانده توجه به عوامل تأثير گذار در افزايش تعهد سازمانی از سوی مسئولين سازمان مورد تأكيد است. از طرف ديگر چون ارتقای اين ويژگی فرهنگی میتواند 55

16 نشريه علمي - ترويجي سال ششم شماره 23 بهار 1390 تمايل به بقاء و تالش وافر در سازمان را افزايش دهد بايسته است مسئولين ناجا همواره نسبت به وجود احساس تعلق سازمانی كاركنان حساس بوده و در جهت افزايش اين حس در بين كاركنان برنامة اساسی و بلند مدتی را در دستور كار خود قرار دهد. 56

17 منابع - آمسترانگ مايكل) 1380 ( راهبردهای مديريت منابع انسانی ترجمة خدايار ابيلی و حسن موفقی چاپ اول تهران: نشر فرا. - استانلی ديويس) 1373 (. مديريت فرهنگ سازمانی. ترجمة ناصر مير سپاسی و پريچهر معتمد گرجی تهران: نشر مرواريد. - رابينز استيفن) 1378 (. رفتار سازماني ترجمة علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي. - زارع محسن) 1384 ( بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی با حفظ و نگهداشت نيروی انسانی متخصص از ديدگاه کارکنان. - شفيع آبادی عبدهلل) 1376 (. راهنمايی و مشاوره شغلی و حرفه ای. تهران: مجله رشد. - طوسی محمدعلی) 1372 (. فرهنگ سازمانی. تهران: مركز آموزش مديريت دولتی. - فرهی برزو و همكاران) 1387 (ارائه مدلی برای سنجش و اندازه گيری فرهنگ سازمانی. تهران:فصلنامه امنيت و نظم شماره 4. - قاضي زاده مصطفي) 1387 ( بررسي عوامل مؤثر برماندگاري سازماني نيروي انساني تهران: دوماهنامه علمي- پژوهشي دانشگاه شاهد شماره قلی زاده محمدرضا و ديگران) 1389 (. بررسی تأثير سبكهای رهبری بر رضايت شغلی كاركنان ناجا. تهران: دو ماهنامه نامه توسعة انسانی پليس سال هفتم ش گل پرور محسن) 1389 (. ارزش های فرهنگی و انصاف:عدالت سازمانی رضايت شغلی و ترك خدمت. تهران:فصلنامه تحقيقات فرهنگی. شماره 9. - منوريان عباس و همكاران )1387(. فرهنگ سازمانی باتكيه بر مدل دنيسون. شيراز: مركز نشر دانشگاه شيراز. -ميرحسيني زواره مهدي. )1385( راهبرهای نگهداشت منابع انسانی در سازمانها. تهران: مجله هوش مصنوعی ش Tello, Greene Marco Polo, Walter E (1996). US managerial strategies and applications for retaining personnel in Mexico. International Journal of Manpower, Vol. 17 Issue 8, George. M. Jennifer & Jones. R. Gareth,(1999). Organizational Behavior Understanding and managing (U. S. A.,New York, ADDISON WESLEY. 1999)P Berg,T. R. (1991). The importance of equity perception and job satisfaction in predicting employee intent to stay at television stations. Group and Organization Studies, 16(3): Hatton,C., & Emerson,E. (1998). Organizational predictors of staff stress, satisfaction, and intended turnover in a services for people with

18 multiple disabilities. Mental Retardation,31(6), Razza,N. (1993). «Determinants of direct-care staff turnover in group homes for individual with mental retardation. «Mental Retardation,31(5), Tett,R. P., & Meyer,J. P. (1993). «Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings». Personnel Psychology,46, O»Reilly,C., & Chatman,J., & Caldwell. D. (1991).»People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit.» Academy of Management Journal. 34: Jennifer, G. M & Gareth,(1999), Organizational Behavior Understanding and managing, U. S. A, NewYork, ADDISON WESLEY, P. 74. نشريه علمي - ترويجي سال ششم شماره 23 بهار